“我一分钟都不能离开人群。”坦桑尼亚，一家大型陶瓷企业里炒股10倍杠杆，29岁的程雨（化名），管着1300多名员工，总是处于忙碌的状态。
这位1994年出生的广东姑娘，来非洲工作6年，年薪已超百万元。
她的履历很简单，国内某外国语大学斯瓦希里语专业毕业，2016年公派留学来到坦桑尼亚，从翻译到管理，从公司员工再到合伙人。“这份工作让我每天都在接触新事物，在不断成长。”程雨说。
程雨所在的工厂是一家陶瓷贸易起家的佛山企业，2017年至2019年，是这家陶瓷工厂刚投产的两年，也是程雨最累的两年，她需要不断到各种现场翻译、沟通，协调中方员工和坦方员工之间的矛盾和误解。
本土化，是几乎所有开拓海外市场企业都面临的难题。企业要做出相应的改变，适应海外投资环境、融入当地市场，获取海外员工、消费者、客户的认可。而要落地生根，首先要解决的核心问题是“人”。
程雨一直做的就是和人打交道的事情。乞力马扎罗山，非洲最高峰，正位于坦桑尼亚境内，在坦桑尼亚的工业区，随着制度的建立和管理的规范，一批来到非洲的佛山企业，探索出了一套本土化的“道与术”。
●蓝志凌
招聘，每个企业都有独特“打法”
坦桑尼亚，东非第三大经济体。过去两年，坦桑尼亚投资价值增长至86亿美元，同比增长173%。按照世界银行的预测，未来十年内坦桑尼亚整体经济有望超过肯尼亚。
长达840公里的大陆海岸线，为坦桑尼亚带来充沛的雨水和阳光。这个面积在非洲56个国家里属中等的国家，人口数却排第6位，充足的劳动力，再加上近年坦桑尼亚为吸引外资和促进国内经济增长的系列优惠措施，吸引越来越多的工厂在此加速建设。
“电缆又被挖了。”程雨看了眼断了信号的手机，叹一口气。她的工厂位于滨海省姆库兰咖区，离坦桑尼亚的前首都达累斯萨拉姆两三小时的车程，是坦桑尼亚广义的工业区内。
不断涌入的工厂，亟须完善的基建，让这里一直处于机器的轰鸣中，电缆随时可能被挖断，而且不一定能找到负责人快速修复。这是坦桑尼亚用工环境的一个缩影，非洲员工高中毕业率仅40%左右，大部分体力劳动者准点上下班，忽然缺岗、偷盗事件时有发生，更多制度还在建立阶段。
但劳动力成本低是很大的优势。按照坦桑尼亚的法律，最低工资标准是5770先令一天，折合人民币17元，一天工作时间8小时。当地人每月收入达2000元左右，就可以养起一家四口。像科达等中国企业，给工人普遍开出1000元/月，在当地属于高工资。
所幸招聘车间工人也并不算难。目前程雨所在的坦桑尼亚工厂产品辐射东非七国和南非三国，一共有1300名左右的坦桑尼亚员工，“离职率15%，按比例是稳定的。”程雨说，需要招聘工人的时候，就在厂门口支一个摊，需要大量招聘员工时，就找附近村的村长帮忙。
另一家设于坦桑尼亚的佛山企业博达，员工招聘则有独特的“打法”。博达坦桑尼亚分公司总经理武亚辉介绍，他在招新工人时设置的考验，首先是让新员工一起进行跑步比赛，看谁跑得快：重点是考察他们是否利索、是否听话。
对员工的选择，每个企业都有偏好。同样来自佛山，科达制造坦桑工厂负责人对此很有感触，“从我个人管理风格来看，我更愿意招聘女性当职能部门员工，她们更务实。”他印象很深刻，每天早上7时，离规定上班时间还有一个小时，女性员工已经陆续来到办公室，“我们没要求她们加班，也没有提加班工资，但她们很珍惜这份工作，只要手上的事情没干完就会主动推进。”
制度，还是要先建章立制
在大量的工厂到来前，坦桑尼亚人并不是很适应这种有约束的工作。这是程雨一开始最头疼的事情。
2017年，工厂刚刚投产，按照当时坦桑尼亚的规定，需要与员工签订劳动合同。这个消息，一开始坦桑尼亚员工并不能接受，临时工意味着可以工资日结，随时离开，签订劳动合同就多了一份束缚。再加上当场负责发工资的中国员工语气并不是很好，一场冲突这就来了。
等程雨赶到现场，已经有警察在维持秩序，被煽动起情绪的坦桑员工在一边抗议。“签合同并不是我们要求的，这是政府的规定，也是保障你们的权利。”程雨赶紧找到坦方的带头人出来。在不停地沟通和解释后，程雨看着对方从皱眉的紧绷状态，慢慢地放松下来，她知道对方已经接受了。
“坦桑尼亚人其实很温和，他们会很认真地听你讲话，他们只是需要尊重，需要你提前告诉他们这个规则。”这是程雨的经验，管理好工厂，首先要建立一套制度。
在坦桑尼亚，程雨的招聘条件是出了名的。打架、偷盗、连续无故旷工5天，不遵守纪律都会被开除，非正常无故离职的，不会再有二次录用机会。“制定好规则，就要执行下去，要有相应的监督和惩罚。”程雨说。
以前，整个行政部门只有她一个人，程雨需要不断到车间巡视和监督，处理各种问题。但随着后来人员的招聘和制度的建立，程雨可以稍微松口气。
工厂实行24小时三班倒，程雨给部门每个小组都选了一个当地人作为领班，配合中国管理者进行沟通。早中晚班上班前，只要组织30多位班长开会，讲一下当天的注意事项和任务安排，就能把工作顺利安排下去。
“设一个核心管理者，让当地人来管当地人，也是当地政府乐于看到的趋势。”程雨说。而有了小组长以后，像发现员工打架、偷懒，都由当地班长协调解决，发警告信即可，程雨也不用专门赶到现场。在她看来，这就是制度带来的作用。
博达也摸索出一套机制去提升效率。他们引入中国企业常用的激励方式，将固定佣金变为计件工资，干得越多工钱越高。“以前卸一柜子集装箱，4个人干半天，现在两三个小时就干完了。”博达南非分公司负责人王宁说。
但让当地人管理当地人，并不意味着完全的放权。这在程雨看来是在坦桑本土化最大的矛盾点，“完全让当地人管理当地人，时间长了，他们是不会听投资的外国人的话。”
在程雨接触的圈子里，她亲眼看到几家发展迅速的印巴公司里，在放权给当地人管理后，双方不断地发生争执，“最根本原因是重要岗位被替代了，投资人就没有了威信。”程雨说。
尊重,带出有“专业范”的非洲员工
无论是建立制度还是树立威信，谈到管理的本土化，“尊重”，几乎是每个受访者脱口而出的词。
文化差异，几乎是中国管理者和非洲员工之间融合的最大问题。
有一个在坦桑尼亚中国人圈子广为流传的警示：被别人拍肩膀，是坦桑尼亚人的大忌。曾经有中国员工在聊天时拍了一名坦桑尼亚员工的肩，对方勃然大怒，直接报警。
“这得看什么状态下拍肩膀，如果大家气氛是很轻松的，坦桑人也不会很介意。”听完这个故事，程雨不置可否，“关键是有没有体现出尊重。”因为熟悉斯语，程雨经常充当中国员工和坦桑尼亚员工间的沟通“桥梁”，她会反复强调，在工厂没有中国人和当地人之分，只有工种不同之分。
只要中国人做错，中国人也要向当地人道歉；即使中国人是管理层，但只要提出工作外的不合理要求，坦桑尼亚人有权拒绝；中国人要开警告单，必须按照制度办事，不能只因一时气头上就把人开除……
和一般人想象的不同，程雨会更关注坦方员工的处境，“有时不得不承认，一些歧视还是会存在，最难的事情是让中方和坦方理解双方的文化差异和生活习惯。”因此，程雨的手机号一直是公开的，不时会有坦方员工给她发信息打电话想要聊一聊，她也会认真聆听，努力去解决。
产业转移，本质是技术、资本等要素，在另外一个地方与当地的劳动力、土地等要素相结合。来到非洲的佛山企业，不仅为当地提供大量工作岗位，同样在输出技术。
程雨觉得最有趣的是，在电工岗位上，中方电工说中文，坦方电工说斯语，双方之间却沟通无障碍，几个年纪大的中方电工带出好几个坦方高级电工，并教会了他们中文。
中国员工对非洲员工手把手“传帮带”，精准帮助他们提升技能，在中国的培训体系下，非洲员工逐渐展露出“专业风范”。
用武亚辉的话说，博达坦桑尼亚本土商务公关团队都是“工作狂”。“经常晚上11点多还在外边见客户，工作强度非常大。”随着和政府部门打交道越来越得心应手，“非洲人处理问题的水平，甚至超过了一些中国人。”
在科达制造的加纳工厂，有人专门从尼日利亚远道而来应聘做工。这名非洲工人从零基础开始学开叉车、学习工艺，甚至自学汉语，一步步做到主管的位置。“现在他和中国员工日常对话已经没问题了。”科达制造肯尼亚工厂的王刚说。
在非洲这片富饶的土地上，中国企业落地生根，两种文化融合的背后，是新的沟通。从2016年来到坦桑至今炒股10倍杠杆，程雨已经决定扎根在这里，她刚养了一只小狗，觉得生活极为充实，“我喜欢我的工作，也喜欢在处理双方关系中获得的成就感。”程雨笑着说。